“最多一年，如果进展顺利，废催化剂处理装置估计十来个月就能投入使用。这段时间可以把富余人员直接划归人事科管理，让人事科出面组织富余人员学习文化课，但需要厂里向他们保证，学习期间工资待遇不变。”
“组织富余人员学习文化知识，这倒是个好办法，工资待遇不变，也可以做到，只是......，那些职工文化基础普遍很差，我担心他们学得进去吗？”
“一车间的富余人员都是培训考试没通过的一线工人，正因为他们文化基础差，培训考试不达标，才要对他们从文化基础开始进行培训。由于基础太差，有些人可能害怕学习文化课，一开始也许听不懂，但他们工资待遇一分不少，这期间学习文化知识是他们唯一的任务，即使听不进去，硬着头皮也要学，大不了让授课老师讲得慢一点，就当对他们进行文化知识扫盲。”
“好，就这么办！这两天我召集一次会议，专门就富余人员安置问题进行统筹协调。”袁厂长完全赞成方翰民的建议。
第三天上午八点半左右，红星制药厂二楼会议室，袁厂长主持召开企业富余人员安置协调会，除了出差在外的厂级领导，班子其他成员全部到会，另外，技术科、人事科和一车间负责人也同时出席。
“随着新工艺新技术的采用，以及部分生产单元实现自动化操作，生产单位不可避免地将要出现一部分富余人员，对这些员工的安置，应该引起我们的重视。今天这个会，就是专门对这个问题进行讨论协调，下面请翰民同志就有关情况进行说明。”袁厂长讲了几句开场白，便把时间交给方翰民了。
方翰民首先汇报了一车间采用新工艺的用工情况，然后介绍了岗位培训的考核结果，最后提出了安置富余职工的建议。
话音刚落，主管生产的王副厂长马上抱怨，甚至有点幸灾乐祸，“我早就说过，什么新工艺，自动化，最终肯定会出现富余人员。只顾工艺技术先进，不管企业的实际情况，现在出现下岗职工，麻烦找上门来了吧？”
“王厂长，采用新工艺和新技术，是任何一个行业发展的大势所趋，即使出现富余人员，这个趋势也是无法阻挡的，否则，企业生产靠人海战术，被淘汰出局只是时间问题。”在老王面前，方翰民不像从前那么卑微了，现在可以做到不卑不亢。
“你讲那些大道理，也许有点根据，但出现这些富余人员，你说怎么处理？”老王两手一摊。
袁厂长提醒道：“看来你没注意听，翰民同志已经给出了富余职工的解决办法。”
“我听到了，不就是组织职工学习文化课吗？就算那些下岗职工愿意参加学习，方翰民同志，不知你算没算过账，几十名职工，学习期间工资待遇不变，他们一年需要多少费用？还要请老师讲课，这些都要花钱啊！”老王一副忧国忧民的样子。
方翰民不紧不慢地说：“这个问题问得好！既然王厂长这么关心经济成本，我就当着大家，做一个粗略估算。王厂长的意思，这几十名下岗职工，在学习培训期间的工资待遇，好像打了水漂，如果像从前那样在生产岗位，给他们工资才有意义。但是我要说，尽管学习培训期间这些职工不在生产岗位，但生产一点也没耽误，由于采用新工艺，生产效率更高，即使他们不在岗位，车间创造的价值，反而比以前高得多。”
“问题是下岗职工在学习培训期间，厂里给他们工资，意义何在？难道不是一种损失吗？”
“王厂长，刚才我说了，即使下岗职工学习期间不在岗参与生产，车间的效益反而更好，这只是从经济层面考虑问题。我还想说的是，通过对这些职工的培训，提高了他们的素质，这对企业是无形资产的增值，这些职工素质提高后，将来对企业产生的价值，要远远高于学习培训期间给他们的工资，这就是意义所在。”
老王不以为然，“学习培训后，这些下岗职工对企业产生的价值就大了？你这话让我听不懂。”
“意思很清楚，请大家想一想，这些职工之所以下岗，是因为他们文化素质太低，无法胜任新的工作岗位，从某种意义上说，对企业而言，他们几乎是无用之才，但他们是国营企业职工，你不仅不能让他们失业，还要想方设法给他们安排岗位，一分不少地给他们工资。通过学习培训，文化素质提高了，可以胜任新岗位，对企业来说，他们的价值难道不是增大了吗？”
听到这里，主管财务的梁副厂长点头赞同，“嗯，翰民同志这些话，虽然说的有点绕，但细品之后，觉得很有道理。对于这些考核不合格，不能上岗的职工，他们现在除了从厂里拿工资，可以说对企业不产生任何价值，学习培训之后，素质提高了，成为可用之才，他们可以胜任新的工作岗位，就能为企业创造价值了，这账很清楚嘛！”
听了梁副厂长的评价，老王无话可说了，方翰民却借题发挥，“通过对全厂基层职工的了解，我感觉红星制药厂生产一线的职工，包括那些通过培训考核和在岗的职工，整体文化素质和科学素养都有待提高，否则，他们难以适应企业发展的需要。”
听见一个没有正规学历的人大谈文化素质和科学素养，总工程师老夏有点不舒服，“翰民同志的意思，红星制药厂一线职工素质都太差，那么，这些年来，我们的生产是如何搞起来的？你认为什么样的素质，才能适应企业发展的需要？”
意识到自己说多了，方翰民马上把话收回来，“夏总千万别那么想，红星制药厂基层职工为企业做出了巨大贡献，应该得到充分肯定。”